人材不足に悩む企業必見！効果的な6つの解決策

はじめに

今、日本の企業が直面している大きな問題の一つが人材不足です。昔は「人材」と言えば日本の強みでしたが、今では会社の成長を妨げかねない課題となっています。

なぜこんな状況になったのでしょうか。理由はいくつかあります。 まず、世界中の企業との競争が激しくなっています。次に、新しい技術がどんどん生まれて、仕事のやり方が急速に変化しています。そして、日本の人口構造が大きく変わり、働き手が減っているのです。それらの問題が重なり合って、人材不足はますます複雑な課題になっています。
この記事では、会社が人材不足を乗り越えるために、すぐに始められる具体的な方法をご紹介します。特に中小企業の経営者様に役立つ内容をお届けします。

人材不足の根本原因

人口動態の変化

人口問題研究所の推計によると、2020年に約7,400万人だった生産年齢人口は、2040年には約5,900万人にまで減少すると予測されています。

この人口減少は、単に「働き手の数が減る」という量的な問題にとどまりません。組織内の年齢構成のバランスが崩れることで、新しいアイデアの創出や組織の柔軟性が失われるといった質的な問題につながる可能性があります。若手人材の不足、中堅層の負担増加、シニア層の活用課題、地域間格差の拡大、社会保障制度への影響など、様々な問題が生じています。

例えば、企業の発展には、若手、中堅、ベテランのバランスが重要です。若手社員が少ないと、新しい発想や活力が不足しがちです。ベテラン社員の豊富な経験と知識は貴重な資産ですが、それを効果的に活用し次世代に伝えていくことが課題となります。

さらに、人口減少の地域間格差は、地方での人材確保を困難にし、都市部と地方の経済格差をさらに拡大させる可能性があります。加えて、生産年齢人口の減少は社会保障制度にも影響を与え、企業の社会保険料負担増加につながる可能性もあります。

スキルのミスマッチ

技術の進歩が速まる中、企業が求めるスキルと労働市場で提供されるスキルとの間にミスマッチが生じています。特に、人工知能、情報セキュリティなどの最新技術分野では、需要に対して人材の供給が追いついていません。

日本経済団体連合会の調査によると、IT関連の人材不足は2020年時点で約30万人に達し、2030年には約45万人に増加すると予測されています。この状況は、日本の産業競争力に深刻な影響を及ぼす可能性があります。

スキルのミスマッチの要因

スキルのミスマッチの要因としては、技術革新のスピードが速いこと、教育システムが遅れていること、終身雇用システムの限界が見えてきたこと、そして従業員の技能向上が追いついていないことが挙げられます。加えて、グローバル競争の激化も影響しています。新技術や新手法が次々と登場する中で、教育機関や企業の人材育成が現状に対応できていないため、学校教育が産業界のニーズに応えられず、卒業後すぐに即戦力となる人材の育成が難しくなっています。

日本従来の人材育成方法と現代の課題

日本の従来の人材育成方法は、終身雇用を前提に、社員を様々な部署で経験を積ませることで会社全体を理解できる人材の育成を目指していました。この方法には一定の利点がありましたが、急速な技術革新やグローバル化が進む現代では、幅広い知識に加えて特定分野での深い専門性も同時に求められるようになっています。

さらに、既存の従業員のスキルアップ（リスキリング）が十分に行われていないことも問題です。新しい技術や業務に適応するための学習機会が不足しています。

業界別の課題

サービス業界

ホテルや飲食店などのサービス業界では、低い給与水準と長い労働時間という構造的な問題が人材確保を困難にしています。厚生労働省の「令和2年賃金構造基本統計調査」によると、宿泊業・飲食サービス業の平均年間給与は約273万円で、全産業平均の約436万円を大きく下回っています。

また、シフト制による不規則な勤務時間や、休日・深夜の仕事が多いことも、若い世代の就業意欲を低下させる要因となっています。特に、新型コロナウイルスの影響で、業界の先行きの不透明感が増していることも、人材確保を一層困難にしています。

お客様満足度を維持しながら、いかに従業員の労働環境を改善するかが課題となっています。一部の先進的な企業では、最新技術を活用した業務の効率化や、従業員の能力向上による付加価値の創出など、新たな取り組みを始めています。

例えば、AIを使って売れ行きを予測し、それを元に効率よく従業員の勤務時間を決めることで、残業を減らしている会社もあります。また、一人の従業員が複数の仕事をこなせるよう教育を行い、忙しい時期と暇な時期で柔軟に仕事の割り当てを変えることで、一部の人に仕事が集中しないよう工夫している会社もあります。繁忙期でも残業を減らし、閑散期でも仕事を作り出すことができるのです。

医療・介護分野

高齢化社会の進展に伴い、医療・介護サービスの需要は増加の一途をたどっています。厚生労働省の最新の推計によると、2040年度には深刻な介護人材不足が予測されています。

具体的には、2022年に発表された「第9回社会保障審議会介護保険部会」の資料によれば、2040年度に必要な介護人材は約280万人と推計されています。しかし、現状の施策を継続した場合、2040年度の介護人材の供給見込みは約220万人にとどまるとされています。つまり、約60万人もの介護人材が不足する可能性があるのです。

この数字は、以前の予測よりもやや改善しているものの、依然として深刻な状況であることに変わりはありません。

しかし、厳しい労働条件や社会的評価の低さから、若い世代の参入が進まず、慢性的な人手不足に陥っています。特に介護の仕事は、身体的・精神的負担の大きさに比べて待遇が見合っていないという認識が広がっており、仕事を辞める人の多さも問題となっています。

医療や介護の現場で人手が足りないことは、お金の問題だけではありません。私たちの健康や安心な暮らしを支える大切な基盤が揺らいでいるのです。今、医療の技術はどんどん進歩していますが、同時に高齢者の数も増えています。この両方のバランスを取りながら、将来にわたって続けられる医療や介護の仕組みを作ることが、今とても大切になっています。

一部の介護施設では、介護ロボットを導入して、介護する人の体の負担を減らしたり、仕事の効率を上げたりしています。

また、働く人の意欲を引き出し、長く働いてもらうための取り組みも行われています。将来の昇進や成長の道筋を示したり、専門的な資格を取るための支援をしたりして、人材育成に力を入れています。

人材不足がもたらす悪循環

人材不足は、ただ「人が足りない」というだけの問題ではありません。実は、会社全体に様々な影響を及ぼし、厄介な悪循環を生み出してしまうのです。

まず、人手が足りないことで、今いる社員に仕事が集中します。忙しすぎて、社員がへとへとに疲れてしまい、どうしても仕事の効率が落ちてしまいます。疲れた社員は、つい仕事でミスをしたり、お客様への対応が雑になったりしてしまうかもしれません。

仕事の質が下がると、お客様の満足度も下がり、会社の評判が悪くなります。評判が落ちると、新しい人を採用するのも難しくなります。そうなると、さらに人が足りなくなって、また今いる社員に負担がかかる…このような悪い循環に陥ってしまうのです。

さらに、人手不足により、新しい事業に挑戦したり、海外に進出したりする余裕もなくなります。長い目で見ると、他の会社に追い抜かれてしまう可能性も出てきます。結果として、会社の競争力が弱くなってしまうのです。

この悪循環を断ち切らないと、会社の成長はどんどん難しくなっていきます。だからこそ、人材不足の問題は、単に「人を増やせばいい」というものではなく、会社の将来を左右する重要な経営課題なのです。

こういった事態を避けるには、人材の問題を会社の中心的な課題として捉え、様々な角度から取り組む必要があります。採用の仕方を工夫したり、今いる社員の能力を伸ばし長く働いてもらったり、仕事のやり方を見直して効率を上げたりすることが大切です。在宅勤務など柔軟な働き方を取り入れたり、働きやすい職場づくりに力を入れたりすることも効果的でしょう。 次の項では、具体的な対策について紹介します。

人材不足6つの解決策

人材不足の問題は深刻ですが、工夫次第で乗り越えられます。ここでは、企業が取り組める具体的な対策を紹介します。

1. 働き方改革
2. IT化
3. アウトソーシングの活用
4. 多様な人材の活用
5. 人材育成の強化
6. 企業の魅力向上と発信

1. 働き方改革

働き方改革とは、従業員がより効率的かつ健康的に働ける環境を整えることです。具体的には、残業時間の削減、有給休暇の取得促進、柔軟な勤務時間の導入などが含まれます。例えば、在宅勤務やフレックスタイム制を導入することで、従業員の仕事と生活のバランスを改善し、生産性を向上させることができます。
実例：サイボウズ株式会社は、2012年から「100人100通り」の働き方を推進しています。在宅勤務、短時間勤務、副業許可など柔軟な勤務体系を導入した結果、離職率が大幅に低下し、人材確保にも成功しています。中小企業でも、従業員のニーズに合わせた柔軟な勤務体制を整えることで、同じような効果が期待できるでしょう。

2.IT化

業務のIT化は、技術を活用して仕事の効率を上げることです。高価なシステムを導入する必要はありません。例えば、クラウドベースの文書共有ツールを使用して情報共有を円滑にしたり、チャットツールで素早いコミュニケーションを実現したりすることができます。また、定型業務の自動化ツールを導入することで、人手のかかる作業を減らすこともできます。 実例：株式会社すかいらーくホールディングスは、タブレット端末によるオーダーシステムを導入しました。これにより、注文ミスの減少、業務効率化による人手不足対策、さらには顧客満足度向上につながりました。中小企業でも、規模に応じたITツールの導入で、業務効率化と人手不足対策を同時に実現できる可能性があります。

3.アウトソーシングの活用

アウトソーシングとは、自社の業務の一部を外部の専門業者に委託することです。例えば、経理や人事管理、ITサポートなどの専門的な業務を外部に任せることで、自社の従業員は 本業に集中できます。また、繁忙期だけ人材派遣サービスを利用するなど、柔軟な人員配置も可能になります。

4,多様な人材の活用

従来の正社員だけでなく、様々な背景や経験を持つ人材を採用し、活躍の場を提供することです。例えば、パートタイム労働者、高齢者、外国人労働者、障がい者など、多様な人材を受け入れることで、新しい視点や能力を組織にもたらすことができます。

実例：株式会社セブン＆アイ・ホールディングスは、高齢者や主婦の短時間勤務を積極的に導入しています。これにより人手不足対策と同時に、地域に密着した店舗運営を実現しています。中小企業でも、地域の人材を柔軟に活用することで、人手不足解消と地域との関係強化を図ることができるでしょう。

5.人材育成の強化

人材育成の強化は、従業員のスキルと能力を向上させることです。社内研修プログラムの充実、外部セミナーへの参加支援、資格取得のサポートなどが含まれます。また、メンター制度を導入して、経験豊富な社員が若手を指導する仕組みを作ることも効果的です。人材育成に投資することで、従業員の生産性と満足度が向上し、結果として企業の競争力が高まります。

実例：トヨタ自動車株式会社は、「トヨタ式」と呼ばれる独自の人材育成システムを長年継続しています。現場での改善活動を通じた学びを重視し、技能の継承と革新を両立させています。中小企業でも、自社の特性に合わせた独自の育成システムを構築することで、人材の質的向上を図ることができます。

6,企業の魅力向上と発信

企業の魅力向上と発信は、自社の強みや独自性を明確にし、それを外部に伝えることです。魅力的な企業文化の構築、社会貢献活動への参加、成功事例の共有などが含まれます。取り組みを自社のウェブサイトやSNS、求人広告などを通じて積極的に発信することで、優秀な人材を引きつけ、採用と定着率の向上につながります。

まとめ

人材不足は確かに大きな問題です。でも、見方を変えれば、会社を新しくする絶好のチャンスでもあるのです。この記事で紹介した方法は、すべてを実行する必要はありません。会社の状況に合わせて、少しずつ始めていけばいいのです。

まずは、自分の会社の課題が何かをしっかり見極めましょう。そして、できることから始めていきます。例えば、仕事のやり方を見直したり、働きやすい職場づくりをしたりするのは、比較的簡単に始められます。パソコンやソフトウェアの導入や、仕事の一部を外部に任せることは、かかるお金と得られる効果をよく考えてから決めましょう。

大切なのは、経営者が「人材の問題は会社の重要な課題だ」と考え、長い目で取り組むことです。時々、うまくいっているかどうかを確認し、必要があれば方法を変えていく柔軟さも必要です。

本記事では中小企業の経営者向けに、IT活用の方法を紹介しました。

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